Transparence sur les salaires : le délai de transposition de la directive européenne approche

Les entreprises françaises ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne qui leur impose la transparence sur les salaires. Cette réforme vise à lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour garantir l’équité salariale au sein des organisations professionnelles. Mais, à un peu plus d’un an de cette échéance, de nombreuses entreprises traînent encore les pas pour s’y conformer.

La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence des salaires. Cette réforme impose aux entreprises de nouvelles obligations en matière d’égalité salariale et de droit à l’information pour les collaborateurs. Elle vise à lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour assurer une plus grande transparence et une meilleure égalité des salaires.

La transparence sur les salaires concerne les entreprises françaises de plus de 100 employés

Publiée au journal officiel de l’Union Européenne le 17 mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations concerne les entreprises françaises de plus de 100 salariés. Elle exige des employeurs potentiels qu’ils transmettent des informations sur la rémunération initiale et/ou une fourchette de salaire au candidat à un emploi. Ces renseignements doivent inclure tous les avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Les patrons devront également tenir à la disposition des candidats les critères utilisés pour déterminer cette rémunération et les évolutions existantes.

Un employeur n’aura plus le droit de demander au candidat à l’emploi son salaire actuel

En outre, un employeur n’aura plus le droit de demander au salarié l’historique de ses rémunérations, ni son salaire actuel. C’est une manière d’éviter une pratique courante lors des entretiens, qui consiste à proposer au candidat un salaire légèrement au-dessus de celui qu’il touchait précédemment. Cette manœuvre permet souvent à l’entreprise de baisser le salaire prévu ou en vigueur pour le poste. Elle contribue d’ailleurs à perpétuer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, qui sont moins nombreuses à négocier leur paie, généralement par gêne.

Éliminer tous les obstacles relatifs aux discriminations de genre

La directive européenne donne en outre le droit aux employés de demander et de recevoir des informations sur les niveaux de rémunération individuel et moyen, par genre et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur au sein de l’entreprise. Ce texte doit parvenir à éliminer tous les obstacles relatifs aux discriminations de genre et à instaurer des politiques salariales plus justes. Il s’applique aussi bien au processus de recrutement qu’à l’évolution des carrières.

Seules 40% des entreprises françaises mettent les informations relatives à la politique salariale à disposition de leurs collaborateurs

Alors qu’elles sont déjà assujettis à l’Index de l’égalité professionnelle, les entreprises françaises traînent pourtant encore les pas pour se conformer à la directive européenne sur la transparence des salaires. En effet, seules deux structures sur cinq mettent les informations relatives à la politique salariale à disposition de leurs collaborateurs. Aussi, seulement 23 % d’entre elles communiquent sur les règles de fixation du salaire de base. Pis, seules 3 % des sociétés tricolores révèlent à leurs salariés la rémunération moyenne des talents qui exercent la même fonction.

Des sanctions prévues pour non-respect de l’obligation de transparence sur les salaires

Il y a donc encore du chemin à parcourir, à un an du délai de transposition de la directive européenne dans la loi française. En cas de non respect de cette obligation, le texte prévoit que les États membres de l’UE déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des entreprises récalcitrantes. Mais quelles sont ces sanctions ? On ne le sait pas encore. Cependant, il pourrait s’agir de simples amendes administratives ou de “name & shame”. Parallèlement, les gouvernements pourraient aussi convaincre des avantages de cette obligation, comme l’engagement des équipes et un gain en productivité.